Compensação executiva Desde as recentes falências de alto perfil da Enron, WorldCom e outras empresas, o público foi bombardeado por histórias de executivos corporativos colhendo milhões de dólares em lucros antes de entregar suas empresas aos tribunais de falências e deixando os acionistas e funcionários detentores do proverbial Bolsa. Desde as recentes falências de alto nível da Enron, WorldCom e outras empresas, o público foi bombardeado por histórias de executivos corporativos colhendo milhões de dólares em lucros antes de entregar suas empresas aos tribunais de falências e deixando os acionistas e funcionários segurando o saco proverbial. Outras histórias detalharam os opulentos pacotes de compensação e aposentadoria concedidos aos CEOs corporativos. Essas histórias sensacionais mancharam a imagem da América corporativa (e os executivos corporativos em particular) e concentraram a atenção do público, da comunidade de investimentos e dos reguladores no assunto geralmente de baixo perfil de remuneração executiva. Embora as manchetes tenham se concentrado nos casos mais extremos, os fatores que contribuíram para o meio ambiente que promoveu esses excessos se aplicam aos sistemas de compensação de muitas corporações americanas. As empresas que preferem não repetir os erros de outros podem querer examinar suas próprias práticas de compensação para determinar se as alterações estão em ordem. Como chegamos aqui no primeiro lugar Nenhum fator ou prática única provocou a atual agitação. Em vez disso, os problemas resultaram de uma confluência de fatores (denominados por alguns como 8220Perfect Storm8221). Certamente, o mercado de touro de longo prazo recente (e lembrado) de longo prazo desempenhou um papel considerável, em parte por meio da desfocagem da distinção entre tendências gerais do mercado e desempenho corporativo fundamental e, em parte, ampliando a escala de ganhos a serem colhidas pelos executivos das opções de compra de ações . No entanto, o fim desse mercado de touro não significa que os problemas foram corrigidos. Outros factores contribuintes permanecem: e. . Uma dependência excessiva das opções de compra de ações para compensação baseada em ações, salários executivos em espiral e, às vezes, um desempenho negligente por comitês de remuneração. Opções de estoque. As opções de ações tornaram-se objeto de um escrutínio particular devido ao seu uso generalizado e ao tamanho cada vez maior de bolsas. O crescimento das opções de compra de ações como componente da remuneração dos executivos tem sido dramático, começando com a aceitação geral do conceito de que uma participação acionária na empresa é necessária para alienar os interesses do executivo com os dos acionistas.8221 A disparidade No tratamento contábil financeiro de uma bolsa de ações (que resulta em uma cobrança de ganhos) e uma concessão de opção (que geralmente não resulta em tal custo) fez opções o método preferido para criar esse alinhamento de interesses. Quando confrontados com uma escolha entre subsídios de ações que reduziram os ganhos e os subsídios de opção sem redução de ganhos, as empresas geralmente escolheram a abordagem 8220 livre de dinheiro8221 e concedeu opções de ações, mesmo que a concessão de uma opção de compra de ações não seja realmente livre de custos econômicos para a empresa . O uso de opções em vez de bolsas de ações foi ainda encorajado pelas leis tributárias, na medida em que, ao contrário do estoque restrito restrito ao serviço, as opções podem ser qualificadas para uma exceção para o limite de 1 milhão da remuneração executiva dedutível imposta pelo Código da Receita Federal. A dependência das opções aumentou durante o boom da tecnologia recente quando start-up dot-coms com pouco dinheiro para salários começou a usar grandes bolsas de opções de ações para atrair trabalhadores. O tamanho desses subsídios e as recompensas espetaculares que eles produziram, por sua vez, levaram a uma necessidade percebida por empresas mais tradicionais para aumentar o tamanho de suas próprias concessões de opções para atrair ou reter executivos. No processo, as opções de estoque se tornaram uma parte cada vez maior do pacote de remuneração total do executivo médio 8217, aumentando de cerca de 27% da remuneração média do CEO em 1992 para cerca de 60% em 2000. Perda alguma no processo de compensação tem sido uma análise de se As opções de compra de ações são, de fato, efetivas para alienar os interesses do executivo com os dos acionistas.8221 Infelizmente, a resposta pode ser não. Uma empresa líder em consultoria de compensação executiva examinou recentemente dados de mais de 100 empresas em 10 grupos industriais diferentes e descobriu que, embora houvesse uma correlação positiva entre o desempenho corporativo (em relação ao grupo da indústria) e o nível de propriedade executiva do estoque da empresa, Foi, na verdade, uma correlação inversa entre o desempenho corporativo (em comparação com o grupo da indústria) e a proporção de opções de ações detidas para ações da empresa detidas, ou seja. O desempenho da empresa realmente diminuiu à medida que a proporção de opções detidas para ações detidas por executivos aumentou. Embora as concessões de opções de ações para executivos criem claramente um incentivo de desempenho, a ausência de qualquer risco de queda que acompanha a propriedade real de ações pode gerar foco de gestão nos aumentos de preços de ações de curto prazo (às vezes alcançados pela cozinhando livros) em vez de desempenho fundamental a longo prazo . A revista Fortune divulgou recentemente (11 de agosto de 2002) que, desde 1999, iniciadores executivos e diretores de empresas americanas cujo preço da ação havia caído pelo menos 75% do seu pico receberam cerca de 66 bilhões da venda de ações da empresa, com cerca de 23 bilhões indo Para executivos e diretores de apenas 25 dessas empresas. Claramente, os interesses dos executivos e dos acionistas dessas empresas não estavam em alinhamento. Níveis de compensação de espirais. Nos últimos anos, o salário dos altos executivos corporativos aumentou a uma taxa exponencialmente superior à do trabalhador médio. Em 1980, o pagamento médio do CEO nas maiores empresas dos EUA era cerca de 40 vezes o que os assalariados por hora dessas empresas receberam hoje, que o múltiplo está mais próximo de 500. O Código do Imposto8217s tenta desencorajar a compensação executiva excessiva, negando uma dedução por montantes superiores a 1 milhão em vez disso Implicitamente sancionou o 1 milhão de salários e agravou o problema criando uma exceção para a compensação baseada no desempenho 82221 que incluía opções de estoque. Os CEOs passaram do anonimato relativo para o status de celebridade e as empresas que procuram um executivo para liderar ou virar o negócio concordaram em pagar enormes somas para o melhor agente livre 8220.8221 Os consultores asseguraram que esses números entraram em bancos de dados de compensação executiva para servir Como referência para outras corporações e executivos. Em uma prática que lembra o lago Wobegon Garrison Keillor8217s (onde todas as crianças estão acima da média), as empresas comumente se concentraram na compensação de seus executivos no nível superior do quartil refletido nessas bases de dados, com o resultado de que os níveis medianos de remuneração continuaram a aumentar Com cada novo contrato. Desempenho do Comitê de Remuneração. Com base nas recentes histórias de horror dos excessos de compensação de executivos (sintetizados pela cortina de banho de 6.000, 15.000 guarda-chuva e centenas de milhões de dólares em outras compensações e empréstimos recebidos por Tyco8217s Dennis Kozlowski), parece que os comitês de compensação corporativa nem sempre realizaram como Supervisor independente e objetivo atento aos melhores interesses da empresa. Em vez disso, muitas vezes foram influenciados pelos próprios executivos cujo pagamento eles devem administrar ou pelas recomendações de consultores de compensação cujas relações em curso são com a administração e não com os comitês de compensação. Comitês que decidiram que, a bordo, um CEO de agente livre é a resposta para problemas corporativos, estão dispostos a aceitar o que quer que o executivo alvo tenha feito. Não raramente, os mesmos comitês concordaram em pacotes lucrativos de separação para o mesmo executivo quando o desempenho esperado não foi alcançado e trazendo ainda outro CEO foi considerado a resposta. Onde é que vamos daqui até certo ponto a resposta das empresas ao estado atual das coisas será determinada pelas ações dos órgãos reguladores. O Congresso foi o primeiro a agir, abordando alguns dos problemas mais flagrantes destacados nas manchetes com o Ato Sarbanes-Oxley que se tornou lei no ano passado. Por exemplo, o Ato proíbe empréstimos a certos executivos e exige que esses executivos reembolsem a companhia por lucros de compensação de capital próprio se os resultados financeiros devem ser atualizados por falta de conduta. (Para obter mais informações sobre as disposições da Lei, clique aqui para ver a edição do Inverno de 2002 da Trust The Leaders.) As sugestões para mudanças nas práticas existentes também vieram de uma variedade de outras fontes, incluindo a Bolsa de Valores de Nova York, Nasdaq e O Conselho de Normas de Contabilidade Financeira. As propostas da NYSE e da Nasdaq (que deverão ser aprovadas pela SEC no futuro próximo) exigiriam, pelo menos para as empresas listadas, que os acionistas aprovem qualquer plano de opção de compra de ações recém-adotado e que os comitês de remuneração sejam compostos por conselheiros independentes. As propostas da NYSE e da Nasdaq aumentarão a oportunidade de participação dos acionistas sobre questões de opções de ações. Embora os investidores institucionais tenham estado preocupados há algum tempo com o efeito de diluição e o custo econômico (se não contabilístico) de grandes concessões de opções, a atenção nas opções provocadas por eventos recentes ampliou essa preocupação. Como resultado, a oposição dos acionistas aos planos de opções de ações está aumentando, e as emissões de opções de ações devem ser um assunto importante das propostas dos acionistas durante a temporada de proxy de 2003. O significado potencial ainda maior é o movimento para a despesa obrigatória de opções para fins de contabilidade financeira. É amplamente esperado que as propostas do Conselho de Normas de Contabilidade Financeira para exigir a despesa de opções, anteriormente infrutíferas devido a fortes protestos dos negócios e do Congresso, em breve serão implementadas. Várias empresas (incluindo a Coca-Cola e a Wachovia) anunciaram sua intenção de começar a tratar os subsídios de opções como despesas de compensação, mesmo antes de esse tratamento se tornar obrigatório. Se a mudança da regra contábil entrar em vigor conforme o esperado, o desvio da demonstração financeira favorecendo opções sobre outras formas de compensação de capital seria eliminado, embora o incentivo fiscal para o uso de opções permaneça a menos que as leis tributárias também sejam alteradas. No entanto, as ações regulatórias por si só não serão suficientes para evitar que os problemas continuem. As empresas também precisam agir por conta própria, examinando suas práticas de compensação e fazendo perguntas difíceis, mas essenciais. Que tipo de incentivo estamos criando com a estrutura e as políticas atuais. A estrutura atual recompensa o desempenho a curto prazo em detrimento dos fundamentos de longo prazo. O incentivo é consistente com os interesses dos acionistas e efetivo para avançar os objetivos da empresa. A empresa obtendo valor pelo seu dinheiro É o objetivo do processo e independente O processo cria uma vantagem competitiva ou desvantagem para a empresa As respostas a essas questões determinarão se e em que medida as mudanças podem ser aconselháveis. O ponto de partida lógico para esse processo parece ser uma revisão do comitê de remuneração corporativa. As tentativas de alterar ou melhorar o sistema de remuneração dos executivos da empresa não são susceptíveis de ter um efeito duradouro se o grupo que administra o programa constituir e continua a ser parte do problema. No entanto, se os membros da comissão são conhecedores e objetivos, entenda o papel do comitê e os objetivos da corporação e tenha acesso a informações necessárias e apropriadas (incluindo, talvez, a assistência de consultores e consultores que respondam ao comitê, antes Do que o gerenciamento), as áreas problemáticas são mais prováveis de serem identificadas, soluções efetivas implementadas e decisões tomadas nos melhores interesses da empresa. Ao analisar a adequação e a eficácia dos programas de incentivos existentes, as empresas devem ter em mente a pesquisa recente, indicando que depender muito das opções de compra de ações para o componente de equivalência patrimonial de um programa de compensação pode realmente criar um incentivo para os principais executivos manter um foco de curto prazo Na distribuição de opções, resultando em menor desempenho corporativo. Uma política de remuneração que incentiva uma participação financeira significativa e de longo prazo na corporação por meio de níveis mínimos de participação em ações e períodos de retenção mínimos para ações compensatórias (seja recebido diretamente ou por meio de exercicios de opção) pode ser mais adequado para alinhar os interesses da administração com os de a corporação. A remuneração baseada no desempenho vinculada a objetivos específicos a longo prazo da empresa (por exemplo, retorno sobre o patrimônio líquido, custo de capital ou participação de mercado) também pode ser uma ferramenta efetiva para promover os interesses da empresa incentivando a administração a manter um longo prazo Foco em fundamentos corporativos. Percepção Realidade A percepção pública, baseada em notícias e manchetes atuais, é que o sistema de compensação executiva na América corporativa está quebrado e precisa ser resolvido. As circunstâncias e eventos por trás dessas histórias e manchetes sugerem que pode haver alguma verdade nessa percepção. Assim como nenhum fator único foi responsável por criar os problemas atuais, nenhuma mudança única irá consertá-los, e o conjunto apropriado de soluções variará de empresa para empresa. Quando as manchetes e as notícias parecem, nós sabemos que o sistema está funcionando novamente, pelo menos por um tempo. Authorized ByQuestion. Nos últimos meses, houve muitas notícias. Nos últimos meses, houve muitas notícias na imprensa sobre compensação executiva com opções de ações. Este tipo de compensação ocorre quando um executivo recebe a opção de comprar ações da empresa a um determinado preço em algum momento no futuro. A teoria é se o executivo é efetivo suas habilidades de gestão levará a um maior preço das ações. Como recompensa, o executivo pode comprar o estoque no preço anterior e mais baixo e bloquear um ganho automático em suas ações. No entanto, certas empresas estão falsificando a data real quando as opções de compra de ações são concedidas aos seus executivos. Pesquise esta situação na internet ou através da biblioteca da universidade. Escreva um documento de 400 palavras descrevendo a situação e as implicações da prática, incluindo quaisquer ramificações legais ou éticas. Opções de ações de Expert Expert foram criadas para que o proprietário possa ter o direito de comprar o estoque a um preço determinado, desde que seja concluído Antes de uma determinada data. Se o estoque aumentar em valor, a opção de estoque aumenta em valor. É o mesmo se t. Veja a resposta completa Obtenha esta resposta com Chegg Study
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